所謂“疑”是人們最直接的心理反映狀態，即面對不知所表現出來的困惑、迷茫和不解。從心理學上講，多疑也是一種人格特征。比如偏執型人格，這種人敏感多疑，常將他人無意或友好的行為誤解為敵意或輕蔑，過分警惕與防衛，總認為自己是正確的，往往將自己的挫折或失敗歸咎于他人。
　　原文主述“大概是由于自己思維比較跳躍，因此企業的決策頻繁變化，高管很難在短時間內調整到我要達到的水平，因此我既懷疑他們的能力，也懷疑他們的忠誠，因此雙方造成了很多不愉快。”這里透露出來的內心體驗突出表現為非證據性敏感多疑，用個人情感及主觀意志推斷作為考量結果，有一定的偏執型人格特點。
　　“疑人不用,用人不疑”,這里的“疑”，是疑惑，不分明、不確定。換句話說是對自我感覺沒把握、靠不住、不放心或認為有問題而不能放心使用。
　　用人不疑，是指對感覺不錯的可用之人就放心使用、大膽使用,在使用過程中也不必有疑慮。那么，現代企業制度下是否要執行“用人不疑，疑人不用”的用人觀？
　　這是個很具代表性的企業用人問題，與企業決策者的人格特點有直接關系。有道是“高處不勝寒”，身居高位的企業老板，如果心態調整不到位，往往淪為“孤家寡人”，其原因有多種，但信任危機是比較突出的，常有一種說法，老板身邊只有“兩個人”，一個是親人，另一個是有求于他的人或者是既得利益者。親人是權力之外的人，有利益關系的人是潛在的競爭對手。民企在創業之初，用人喜歡有家族關系的，理由很簡單，就是“信任”，所謂“打仗要用父子兵”，但是，當企業迅速發展到一定規模時，這種用人制度的弊端便凸現，有可能出現“半坡效應”。而現代企業是用制度來規范企業行為的，人事制度要求用量化標準及監督機制來管理人才，這時講“用人不疑，疑人不用”是指在現代企業健全和完善的基礎上，從人才選撥到定崗定員，每個環節都有監督機制在起作用，企業起用的每個人都有相應的責、權、利與之匹配，以定期考核結果來決定留用、提升、免職等，任何嫌疑都可能控制在事前或事中。只要企業人事制度在執行上沒有漏洞，“用人不疑，疑人不用”的用人觀是可取的。但是，一旦涉及到人性的本源，貪欲膨脹過勝，權力又相對集中，倘若企業人事制度上稍有缺陷，就會導致侵害企業利益的行為發生，這時再說“用人不疑，疑人不用”就會斷送企業前程。
　　綜上所述，我們講現代企業用人觀，是否“用人不疑，疑人不用”，應該從兩方面來鑒定：一是人性。企業老板的人格特點及心理素質決定他的用人觀，從而影響企業行為。二是制度。企業人事制度的健全與完善是關鍵，而再好的企業制度都要落實到位才行之有效，同是還要有一個嚴格的監督機制起作用才可能把風險控制在事前，企業高管的忠誠度除了老板的個人魅力外，還要有紀律的約束。
　　案例：
　　我是一個公司的老總，經營著一家服裝企業。公司成立6年了，但一直沒有形成有效的人才激勵機制，高管流失很厲害。他們離開企業后，或加盟別的企業，或自己創業，都有不錯的發展，業內把我們公司戲稱為“黃埔軍校”。我最近在反思自己的用人觀，大概是由于自己思維比較跳躍，因此企業的決策頻繁變化，高管很難在短時間內調整到我要達到的水平，因此我既懷疑他們的能力，也懷疑他們的忠誠，因此雙方造成了很多不愉快。俗話說“用人不疑，疑人不用”，不知道這個觀點是不是還適用于現代企業的用人觀？